职称评聘在高校各项工作中具有很强的导向作用，关系到教育事业的发展和教职员工的切身利益。但也曾引发过诸多矛盾。

  目前，地方高校职称评聘一般程序是：上级人事或教育部门确定整体职称编制指标——校内组织审核推荐——省市教育行政主管部门进一步审核把关——省市人事部门组织评审——校内聘任，其中具有部分学科评审权的高校受教育主管部门委托进行具有“淘汰率”的评审。由以上程序和环节可以看出，高校拥有组织审核推荐的权力和最后聘任的权力，具有比较大的自主权。

  然而，这一评审程序隐含着一个问题——高校会因属“委托方”，并有上级把关、具体组织评审，而放弃自我应真正担负的“选人用人”职责，即“隐性不作为”。具体表现为，或者严格按评审条件审核推荐，缺少弹性，忽视教育事业发展的需要，无法解决特殊人才职称问题，从而使部分有专长的人员很难突出重围；或者为防止下一年度上级职称政策调整，而“用足用满”现有各类职称指标，放松评审条件。

  众所周知，基层最了解基层的人和事。高校职称完全应该，也能够由高校或由高校的学院（系）自己进行推荐、评审和聘任。地方高校职称评聘程序可以调整为：由学校根据教育事业发展情况和上级有关编制等约束性指标自主确定审核推荐条件和数量——学院（系）学术委员会或教授委员会自主评审聘任——学校审核备案。这样，可以节约层层推荐、审核、评审所需要的大量人力、物力和财力，还可以避免校内和校外环节过多、链条过长滋生的不公平，更重要的是可以使符合岗位需要的人员真正推荐出来。

  （河北工业大学 魏进平）